日系から外資系の営業職に転職して実力の分だけ稼ぎたい！と考えている人は多いのではないでしょうか。

この記事では、外資企業の営業職の仕事内容や給与をはじめとした待遇、メリットやデメリット、転職方法を解説します。また、各所に「外資系企業の営業で成功するためのポイント」も盛り込んでいるので、こちらも是非参考にしてください。

「外資系企業」と聞くと、働いている人は皆「英語ペラペラ」というイメージを持っている人も多いことでしょう。しかし実際、外資系企業には英語が話せない日本人は意外と多くいます。特に営業職に関しては、普段あまり英語を使うことはないため、英語が流暢な人は少ない傾向にあります。大企業の外資系企業になると、半分以上の日本人社員は英語ができないと言われているほどです。

このように外資系企業に対して抱く「なんとなくこうだろうな」といったイメージは、実際の姿とは違っているというケースは多々あります。

外資系の営業にマイナスイメージがあって転職をためらったり、逆にプラスイメージとのギャップで転職後に後悔したりすることのないよう、ここでしっかりと外資系企業の営業職について確認しておきましょう。

外資系営業と日系営業の違い

日系営業職と外資系営業職の大きな違いは、成果主義にあります。日系企業には「終身雇用」と「年功序列」という考え方が根強く存在し、給与待遇をはじめとする人事制度全体にその思考が色濃く反映されています。
一方外資系の営業は、成果主義で何よりも結果を出すことを求められます。そのため、徹底的に数字にこだわり、KPIを評価指標としている企業が一般的です。
KPIとは、企業や組織の目標を達成するプロセスでの達成度合いを計測・監視するために置く定量的（数値／数量）な指標のことです。
外資系企業の営業職では、この数値で示される指標が評価に直接的に反映されます。目標数値が達成できなければシビアな評価が下され、逆に達成あるいは目標以上の成果を上げることがあれば、それは高評価につながります。

外資系営業の仕事内容

日本とはカルチャーが異なる外資系企業。そんな「外資系企業の営業職」といっても、実は仕事内容そのものは日系企業のそれとそこまで変わりません。
新規顧客の開拓や獲得、既存顧客のケアなどいわゆる営業が行う業務です。
ただし、「営業」業務に専念できる体制が確立している点は日系企業と大きく異なります。
外資系企業では各職種の役割分担が明確にされているため、「営業は売ることが仕事」。営業職は営業に、事務職は事務に専念できる仕組みが整っています。日本企業のように、「営業職」であっても新人だからと雑用を回されるなど、営業以外の仕事をやらせられることはありません。
ただその分、新人だろうと営業職であれば「営業のプロ」としてきちんと成果をあげることが求められる、という厳しさはあります。

外資系企業の営業職に向いている人

外資系企業の営業職にとって、高いコミュニケーションスキルと意見を主張する力、そして能動的な行動力は欠かせない素質です。
外資系企業で働く人は国籍やバックグラウンド、そして考え方もさまざまです。その多様性を受け入れながら上手くコミュニケーションを取り、上司や同僚と共に仕事を進めていく必要があります。
また外資系企業では、役職や年齢の垣根なくお互いの意見を交流することが重要です。自分の意見があったとしてもそれを主張できなければ、自主性がなく積極性を欠く人物とみなされ低評価につながってしまいます。

外資系企業で働くことのメリットには、以下のような点が挙げられます。

年収が高い

外資系企業の給与水準は日本企業に比べ高い傾向にあります。給与は成果主義で決められ、20代・30代でも800万～1200万円程度の年収を得る人も珍しくはありません。
外資系企業の一般的な営業職の場合、平均年収は700万円～1,000万円程度。近年需要が高まっているソフトウェア領域のIT営業職の年収となると、平均で900万円～1300万円ほどにあがります。さらに、管理職クラスになると1500万円～1800万円程度の年収が期待できます。
また、実力によってはインセンティブが加わるため、年収2000万を超える営業職も珍しくありません。

※インセンティブに関してはこの後詳しく解説します。

有給など休暇が取りやすい

外資系企業の有給休暇の取得率も日本企業と比べて高い傾向にあります。多くの外資系企業は「有給は労働者の権利である」、「ワークライフバランスを大切に」という考え方です。そのため、休暇も取りやすく、仕事と休日のオンオフがはっきりしている点が魅力です。

国際的な感覚が付く

外資系企業で働くことで、国際的な感覚が身に付くことも大きなメリットのひとつです。外資系企業には、さまざまな国の人たちが働いています。異なる文化や価値観を持つ人たちと働き、時間を共にすることで間違いなく世界は広がります。広い視野・世界的な価値観を持つことは、仕事だけでなく今後の人生そのものを豊かにしてくれるでしょう。

外資系企業で働くデメリット

外資系企業は社内の人材の流動性が高い傾向にあります。外資系企業では、専門性を評価し職種を限定して採用する「ジョブ型」雇用やキャリアアップのための転職がごく一般的なカルチャーです。そのために、人材の流動性は必然的に高くなります。人の絶え間ない入れ替わりに対応できない場合は、ストレスを感じることになるでしょう。

なお、人材の流動性が高いことから、外資系企業では成果を出せない社員はすぐにクビになるというイメージを抱く人も多いようです。しかし実際には、解雇されるケースは少なく、キャリアアップ目的の転職による自主退職といったケースが多い状況です。
リストラに関しても同様です。日本に法人を置く外資系企業は日本企業と同じく日本の法律に守られているため、安易なリストラは違法とされています。

外資系企業では、報酬と責任が強く連動した完全成果主義が基本です。
特に営業職では、他の職種に比べ結果を出した分だけ給与が上がり、逆に結果を出せなければ給与は下がります。
ここでは、こうした成果主義を給与面に反映させる外資系の給与システムに関して解説していきます。

Compensationコンペンセーションとは？

Compensation（コンペンセーション）とは、社員の報酬の仕組みのことです。Total Compensation（トータルコンペンセーション）で、報酬（基本給や賞与）や福利厚生（休暇・年金・保険など）、企業年金など含めた総報酬を指します。

外資系特に米国系企業では、基本給や賞与、ストックや確定供出年金などの諸特典を組み合わせたものをTotal Compensation Package（トータルコンペンセーションパッケージ）として従業員に提示するスタイルが一般的です。
一般的にコンペンセーションは年に1・2回見直される機会があり、個人のパフォーマンスや将来性などを加味して新しいコンペンセーションが決定されます。

OTEとは

外資系企業のオファーレターの年収は「OTE」と呼ばれる形で提示されます。
OTEとは、On-Target Earningの略で、目標達成率100%達成時（on-target）の理論年収（earning）のことです。OTEは、ベースサラリー（基本給）とインセンティブ（外資系企業におけるボーナス）にわけられます。ベースサラリーとインセンティブの比率は同じ企業内でも職種によって異なることが多く、特に営業職は他職種よりもインセンティブの比率が高い傾向にあります。

たとえば、「A社営業職のOTEは1000万円6：4」といった場合、年間の基本給は600万円で、400万円は100％目標達成した場合に支払われるボーナス（インセンティブ）という解釈になります。
インセンティブに関しては目標未達だと減額され、逆に、100%を超えて目標達成すると増額されます。
転職先の企業を比較する際には、ベースとインセンティブの比率や、目標達成者の割合も確認しておきたいところです。

インセンティブとボーナスの違い

「ボーナス」は日本企業に見られる賞与制度。「インセンティブ」は、外資系企業に見られる賞与制度のことを言います。
日本のボーナス制度では、ボーナスの金額は基本給の額によって決まります。最も一般的なケースが、「給料の〇ヶ月分をボーナスとして支払う」というものです。ボーナスは企業が支払うという決まりを作った場合、法律的に支払い義務が発生します。そのため、正当な理由なくボーナスを減額したり支払わなかったりということは認められていません。

インセンティブは、目標達成率に応じて支払われる報酬です。インセンティブ制度には、成果主義が色濃く反映されており、企業としての目標を100%達成することが前提条件で、そのうえで、個人の目標達成率によって支給額が決まる仕組みになっています。
なお、インセンティブの支給額は「基本給の〇％」といった形で提示され、職種によって大きく比率が異なります。